{"id":254,"date":"2023-08-18T13:53:56","date_gmt":"2023-08-18T11:53:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sttok.com\/recursos\/?p=254"},"modified":"2023-08-18T13:53:59","modified_gmt":"2023-08-18T11:53:59","slug":"que-has-de-tener-en-cuenta-como-emprendedor-cuando-quieres-dar-stock-options-o-phantoms-a-tus-empleados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.sttok.com\/recursos\/que-has-de-tener-en-cuenta-como-emprendedor-cuando-quieres-dar-stock-options-o-phantoms-a-tus-empleados\/","title":{"rendered":"\u00bfQu\u00e9 has de tener en cuenta como emprendedor cuando quieres dar stock options o phantoms a tus empleados?"},"content":{"rendered":"\n


<\/strong>No es lo mismo estar empezando un proyecto, cuando tienes pocos o ning\u00fan cliente, que estar en el a\u00f1o 5 y estar facturando varios millones. No cometas el error de aplicar a tu startup un plan de incentivos para tus empleados que est\u00e1 pensado para empresas que facturan muchos millones o empresas cotizadas. Aqu\u00ed respondemos a la pregunta para una startup que est\u00e1 en sus primeros a\u00f1os y se plantea por primera vez crear un plan de incentivos.<\/p>\n\n\n\n

Pero antes de nada respondamos a la siguiente duda:<\/p>\n\n\n\n

\u00bfHe de dar stock options o phantoms?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 diferencias tienen? Una stock option es un derecho a comprar participaciones o acciones (cuidado al principio no das una participaci\u00f3n o acci\u00f3n), das un derecho a comprar o adquirir las participaciones o acciones. Si se cumplen todos los requisitos y condiciones el empleado podr\u00e1 adquirir las acciones o participaciones y s\u00ed, terminar\u00e1 siendo socio al ser propietario de las acciones o participaciones. Una phantom es tambi\u00e9n un derecho pero en este caso no compras acciones o participaciones, si cumples todos los requisitos y condiciones, compras el derecho a tener el beneficio econ\u00f3mico que tendr\u00edas si tuvieras la acci\u00f3n o participaci\u00f3n, pero no eres socio. De aqu\u00ed el nombre de \u201cfantasma\u201d. Un socio de una empresa tiene derechos pol\u00edticos (puede votar en la junta, recibir informaci\u00f3n, etc.) y tiene derechos econ\u00f3micos (si se vende la empresa o hay dividendos, poder tener beneficios). En el caso de las phantoms, s\u00f3lo se tienen los beneficios econ\u00f3micos y no los derechos pol\u00edticos por esto se les llama \u201cphantoms shares\u201d, acciones fantasma.<\/p>\n\n\n\n

En la mayor\u00eda de casos para startups la recomendaci\u00f3n es dar phantoms por las siguientes razones: <\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. No complicas el captable. Al no convertir los empleados en socios la empresa tiene menos socios y es m\u00e1s f\u00e1cil gestionarla. Esto te puede parecer poco importante pero realmente es una de las principales razones ya que a los inversores no les gustan empresas con muchos socios ya que luego son complicadas de gestionar.  <\/li>\n\n\n\n
  2. S\u00f3lo das lo bueno. Cuando creas un plan de incentivos (que es como se llama a las condiciones que regula la entrega de phantoms o stock options) una de las razones es compartir el posible \u00e9xito futuro, es decir, que si el proyecto va bien el empleado tambi\u00e9n se beneficia. Con las phantoms el empleado obtendr\u00e1 los beneficios si en un futuro el proyecto triunfa. Piensa, \u00bfquieres compartir con el empleado los beneficios y \u00e9xitos futuros o quieres compartir los derechos a votar y decidir el futuro de la empresa? Lo que quieres es compartir los beneficios, por esto las phantoms son la respuesta.<\/li>\n\n\n\n
  3. Simplificaci\u00f3n de la gesti\u00f3n societaria. Como los empleados no se convierten en socios no has de convocarlos para las juntas y te ahorras mucho papeleo y gesti\u00f3n. Ahora el empleado est\u00e1 trabajando contigo pero en unos a\u00f1os puede estar en otro proyecto as\u00ed no lo tendr\u00e1s que estar persiguiendo para que te firme papeles legales.<\/li>\n\n\n\n
  4. Beneficios fiscales. En muchos pa\u00edses si das stock options (opciones sobre acciones) el empleado deber\u00e1 que pagar impuestos cuando reciba las acciones o participaciones, esto ser\u00e1 un gran problema ya que si la empresa a\u00fan no tiene beneficios o no se ha vendido, el empleado pagar\u00e1 impuestos por algo que no le ha generado ning\u00fan ingreso. Con las phantoms normalmente no pasa y no le generas al empleado \u00e9ste problema. <\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    \u00bfA qui\u00e9n he de dar \u00e9ste beneficio?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Has de entender que con \u00e9ste beneficio est\u00e1s dando parte de la empresa, con lo cual es importante tener claro los criterios que has de aplicar y no equivocarse. Los planes de incentivos se utilizan para: 1) retener a personas clave para el proyecto que no quieres bajo ninguna circunstancia perderlas (aquellas que son imprescindibles). Ya sabemos que no hay nadie imprescindible pero perder esa persona podr\u00eda poner el proyecto en riesgo, y 2) compensarla econ\u00f3micamente ya que posiblemente esta persona podr\u00eda estar cobrando m\u00e1s en una empresa consolidada. Muchas veces se comete el error de dar phantoms a empleados iniciales a los que se est\u00e1 muy agradecido pero que realmente no son empleados esenciales o clave. Has de pensar que si el proyecto va bien posiblemente tendr\u00e1s que extender el plan de incentivos a 20, 30, 40 o 100 personas con lo cual piensa muy bien al principio a quien le das y a quien no. Si sabes que esa persona ser\u00e1 capaz en 2 o 3 a\u00f1os de crecer profesionalmente con el proyecto, puede tener sentido, pero si no es as\u00ed la respuesta posiblemente sea no.<\/p>\n\n\n\n

    \u00bfQu\u00e9 porcentaje he de dar al empleado?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    \u00a1NINGUNO! El principal error es prometer al empleado un %. Si prometes un %, por ejemplo un 5%, lo que est\u00e1s diciendo es: \u201cte dar\u00e9 en unos a\u00f1os, por ejemplo en 3, el 5% de la empresa\u201d. Ahora imagina que la empresa en estos 3 a\u00f1os ha tenido un par de rondas de inversi\u00f3n (recuerda que con las rondas tu te diluyes), pero el empleado al haberle prometido el 5% no se diluir\u00e1, con lo cual tendr\u00edas la obligaci\u00f3n de continuar d\u00e1ndole un 5%. Repetimos que \u00e9ste es el principal error que se comete.<\/p>\n\n\n\n

    Lo que has de dar al empleado es el derecho a comprar un n\u00famero determinado de phantoms. Le das el derecho a adquirir un determinado n\u00famero de acciones o participaciones fantasmas que en el argot se conoce como \u201cunidades\u201d. Con lo cual le has de decir el n\u00famero de unidades que tendr\u00e1 derecho a adquirir si cumple con todas las condiciones del plan de incentivos. Si tu proyecto est\u00e1 muy al principio posiblemente sea relevante que el empleado quiera saber qu\u00e9 parte de la empresa representa ese n\u00famero de unidades, en este caso puedes explicarle que en este momento ese n\u00famero de unidades representar\u00eda un % determinado pero ha de entender que si hay rondas de inversi\u00f3n el empleado continuar\u00e1 teniendo el mismo n\u00famero de unidades pero no el  mismo porcentaje ya que tambi\u00e9n sufrir\u00e1 el efecto de la diluci\u00f3n como todos los socios. Pero repetimos en los documentos legales no se ha de hablar de % se ha de indicar un n\u00famero de unidades.<\/p>\n\n\n\n

    \u00bfCu\u00e1ntas unidades (phantoms) he de dar a un empleado?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    El primer paso es saber cu\u00e1l es el n\u00famero de unidades (phantoms) que puedes repartir. El n\u00famero lo deber\u00e1 aprobar la Junta General de Accionistas. Puede ser que ya est\u00e9 fijado en el pacto de socios, pero en cualquier caso lo deber\u00e1 de aprobar formalmente la Junta. Normalmente el n\u00famero de phantoms (unidades) a repartir representa entre un 5% y un 10% de las acciones o participaciones de la empresa en un momento determinado. Por ejemplo, si una empresa tiene 10.000 participaciones y la Junta ha aprobado un plan por el 5% premoney del capital ser\u00edan 500 unidades a repartir.<\/p>\n\n\n\n

    Hay 2 situaciones que pueden ayudarte a determinar el n\u00famero de unidades que has de entregar:<\/p>\n\n\n\n

    1) Es un empleado esencial que es casi como un fundador pero no es socio. En este caso puede tener sentido dar un n\u00famero de unidades significativo que sea equivalente a un 1% o 1,5%, con lo cual siguiendo el ejemplo anterior le dar\u00edamos 100 o 150 unidades (recuerda, nunca indicamos que le damos un %).<\/p>\n\n\n\n

    2) Es un plan de incentivos para varios empleados clave. Recomendamos establecer un criterio general para todos. Por ejemplo, todos los empleados a los que se les invite a participar del plan de incentivos podr\u00e1n adquirir (si cumplen las condiciones que m\u00e1s adelante explicaremos y que es una parte MUY importante) un n\u00famero fijo de unidades, o podr\u00e1n comprar las unidades equivalentes a un 10% de su sueldo. (Ejemplo, si cobran 30.000\u20ac, podr\u00edan comprar unidades por un importe de 3.000\u20ac). <\/p>\n\n\n\n

    \u00bfCu\u00e1l es el precio que tendr\u00e1 una phantom?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    El precio que el empleado deber\u00e1 pagar por cada unidad (phantom) que en el argot se denomina strike price, precio de ejercicio, la mayor\u00eda de veces se establece al mismo precio que se ha pagado por cada participaci\u00f3n o acci\u00f3n en la \u00faltima ampliaci\u00f3n de capital. Como la empresa no es una empresa cotizada el precio lo define la \u00faltima ampliaci\u00f3n. El precio por cada unidad ser\u00eda el valor nominal m\u00e1s la prima por participaci\u00f3n o acci\u00f3n. Ese ser\u00e1 el coste que el empleado deber\u00e1 pagar para adquirir cada una de las unidades. Otra opci\u00f3n es no establecer un strike price y establecer un precio fijo por ejemplo 1.000\u20ac que el empleado deber\u00e1 pagar para adquirir todas las unidades a las que tenga derecho. La opci\u00f3n recomendada y m\u00e1s utilizada es la primera, establecer un precio de ejercicio por unidad, que es el precio al que se ha adquirido una participaci\u00f3n o acci\u00f3n en la \u00faltima ronda. <\/p>\n\n\n\n

    \u00bfCu\u00e1ndo deber\u00e1 pagar?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    El empleado deber\u00e1 pagar por las phantoms cuando las ejerza. Esto significa que el empleado comprar\u00e1 el derecho al precio de ejercicio prefijado si decide que quiere adquirir las phantoms. En el plan de incentivos se establecer\u00e1n las condiciones de pago pero normalmente se establece que el empleado puede ejercer el derecho cuando hay un evento de liquidez (cuando se vende la empresa o cuando hay una oferta de compra parcial)<\/p>\n\n\n\n

    Una vez compradas las phantoms (recordemos que es un derecho econ\u00f3mico) el empleado instant\u00e1neamente las vender\u00e1 y obtendr\u00e1 la ganancia. <\/p>\n\n\n\n

    \u00bfQu\u00e9 condiciones deber\u00e1 cumplir el empleado para obtener las phantoms?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    La principal y que es el motivo por el cual se entrega este tipo de beneficio es que permanezca en la empresa trabajando el n\u00famero de a\u00f1os establecidos. Normalmente no ser\u00e1n menos de 3 a\u00f1os y m\u00e1ximo 5, desde el momento que se le otorga la carta de invitaci\u00f3n al plan de incentivos. En la carta de invitaci\u00f3n al plan que es donde se detalla el n\u00famero de unidades, el precio, etc., es donde se establecen todas las condiciones y obligaciones. <\/p>\n\n\n\n

    \u00bfCu\u00e1ndo obtendr\u00e1 las phantoms?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    En la carta de invitaci\u00f3n se incluir\u00e1 un calendario en el que se establece cu\u00e1ndo el empleado ir\u00e1 adquiriendo el derecho a adquirir las unidades. En el argot se conoce como el calendario de \u201cvesting\u201d que en castellano es el devengo. Los plazos normalmente ser\u00e1n mensuales, trimestrales o anuales, y siempre tendr\u00e1 un per\u00edodo inicial que no adquirir\u00e1 nada, que en el argot se denomina cliff. Un per\u00edodo de cliff en un plan de incentivos es un per\u00edodo de tiempo durante el cual un empleado no puede ejercer sus opciones. El per\u00edodo de cliff suele ser de un a\u00f1o, pero puede ser m\u00e1s corto o m\u00e1s largo. El per\u00edodo de cliff se utiliza para incentivar a los empleados a permanecer en la empresa durante un per\u00edodo de tiempo determinado.<\/p>\n\n\n\n

    \u00bfC\u00f3mo se dan las phantoms?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Mediante la \u201ccarta de invitaci\u00f3n\u201d que es un documento con las condiciones particulares de cada empleado y que incluye el calendario de vesting.<\/p>\n\n\n\n

    \u00bfPor d\u00f3nde empezar?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Elige si quieres dar stock options o phantoms. (Normalmente phantoms)<\/li>\n\n\n\n
    2. Establece el n\u00famero de unidades que podr\u00e1s entregar (entre un 5 y 10 % del capital)<\/li>\n\n\n\n
    3. Establece el precio de ejercicio \u201cstrike price\u201d (normalmente el precio por acci\u00f3n o participaci\u00f3n de la \u00faltima ampliaci\u00f3n)<\/li>\n\n\n\n
    4. Fija el periodo de permanencia (normalmente entre 3 y 5 a\u00f1os)<\/li>\n\n\n\n
    5. Elige a los empleados a los que les quieres otorgar phantoms<\/li>\n\n\n\n
    6. Establece el criterio para determinar el n\u00famero de unidades por empleado (normalmente entre un 10% y 50% de su sueldo bruto anual). N\u00ba de unidades=(%del salario\/strike price)<\/li>\n\n\n\n
    7. Convoca una junta para aprobar el plan de incentivos<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      \u00bfC\u00f3mo te puede ayudar Sttok?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Nuestros clientes<\/a> utilizan Sttok para automatizar la gesti\u00f3n de sus planes de incentivos, as\u00ed los empleados puede recibir autom\u00e1ticamente la carta de invitaci\u00f3n y su calendario de vesting, firmar toda la documentaci\u00f3n. Adem\u00e1s de ahorrar tiempo y errores, los empleados podr\u00e1n acceder a su ficha donde ver\u00e1n todos los detalles de su incentivo y ver el valor que tienen sus phantoms o stock options.<\/p>\n\n\n\n

      Si quieres agendar una demo para ver como funciona Sttok, aqu\u00ed puedes hacerlo.<\/a><\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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